30. Новый руководитель организации А.П., 36 лет, в рамках повышения

квалификации проводил обучающий семинар с подчиненными, посвященный 

особенностям системы управления посредством постановки целей. Он тщательно 

готовился к этому семинару и хотел убедить сотрудников использовать новые подходы к 

организации работы. Однако в течение всего семинара слушатели не скрывали своего 

негативного отношения к тому, о чем рассказывал А.П. Когда речь зашла о 

необходимости формализованной оценки деятельности для эффективного управления 

организацией, слушатели выступили против этого предложения: «Мы жили без всяких 

оценок и прекрасно развивались. Проживем и еще». Ответные слова А.П. о разнице между 

предпринимательской компанией и традиционной организацией вызвали лишь 

скептические ухмылки. В завершение семинара А.П. объявил, что через две недели 

ожидает от своих подчиненных проекты целей на следующий год. На просьбу ознакомить 

слушателей с его индивидуальными целями А.П. резко ответил, что сделает это, когда 

сочтет нужным, и добавил: «При мне не будут работать те, кто не желает пользоваться 

современными методами». В аудитории воцарилось молчание. 

Оцените, правильно ли руководитель построил свой обучающий семинар. 

Проанализируйте поведение руководителя и определите все факторы, которые 

помешали ему убедить подчиненных использовать новые подходы к работе. 

Выберите методы обучения, которые руководитель мог бы использовать в данной 

ситуации, чтобы увлечь коллектив новым подходом к организации работы. 

Руководитель не построил свой обучающий семинар правильно. Он не учитывал мнения и опыт своих подчиненных, а пытался насильно внедрить новые подходы к работе. Кроме того, он не предоставил достаточно информации о том, почему эти новые подходы могут быть полезны для организации.

Факторы, которые помешали ему убедить подчиненных использовать новые подходы к работе, могут быть следующими:

1. Недостаточная мотивация. Руководитель не смог показать, как новые подходы могут помочь подчиненным достичь своих личных и профессиональных целей.

2. Недостаточная информированность. Руководитель не предоставил достаточно информации о причинах и выгодах новых подходов.

3. Недостаточное участие. Руководитель не учитывал мнение и опыт своих подчиненных, что привело к негативному отношению к новым подходам.

4. Недостаточное обучение. Руководитель не предоставил достаточного количества обучающих материалов и не использовал разнообразные методы обучения.

5. Недостаточное увлечение. Руководитель не смог увлечь своих подчиненных новыми подходами к работе.

Методы обучения, которые руководитель мог бы использовать в данной ситуации, чтобы увлечь коллектив новым подходом к организации работы, могут быть следующими:

1. Интерактивные методы обучения, такие как игры, дискуссии, ролевые игры, которые позволяют подчиненным активно участвовать в процессе обучения.

2. Кейс-метод обучения, который позволяет подчиненным рассмотреть реальные ситуации и найти оптимальные решения.

3. Методы обучения на практике, которые позволяют подчиненным непосредственно применять новые подходы к работе.

4. Индивидуальные консультации, которые позволяют руководителю общаться с каждым подчиненным индивидуально и помочь им понять, как новые подходы могут быть полезны для их работы.

5. Обратная связь, которая позволяет подчиненным высказывать свое мнение и предложения по внедрению новых подходов к работе.